Dårlig ledelse - et kæmpeproblem - desværre et tabuemne

Dårlig ledelse skaber dårligt arbejdsmiljø og gør desværre mange medarbejderne frustreret, stresset, skaber sygefravær, afskedigelser og desværre også depressioner.

En del af forklaringen er, at mange ledere forsømmer at fokusere på sine medarbejdere og i stedet er optaget af andre emner som sider af regneark, budgetter, vagtplaner, møder, kurser, omstruktureringer, omstillinger m.v. De opdager ikke problemerne ude blandt medarbejderne. Hvis en leder ikke har “folket” med sig og viser ægte interesse for sine medarbejdere er det op ad bakke næsten dagligt.

Man bliver ikke automatisk en god leder, hvis man har en master eller en diplomuddannelse i ledelse - man skal også være i besiddelse af menneskelige egenskaber og medarbejderfokus. Desværre findes der også en del ledere, som er konfliktsyge og berøringsangste.

En anden forklaring på dårlig ledelse bunder i, at mange ledere læner sig op ad gamle, uduelige trivselsundersøgelses- metoder som fx:

1)Den lovpligtige APV - grundideen med APV er fornuftig, men desværre er holdningen til denne undersøgelse “oh, nej nu igen....kan vi ikke bare passe vores arbejde -  vi har gjort det så mange gange - og der sker ingen ting…”.  Det opleves som irriterende tidsrøveri.

2)I Region Midtjylland blev der for nogle år siden indført endnu en trivselsundersøgelse kaldt TULE - her skal medarbejderne bl.a. vurdere deres ledere - det kan være fornuftigt nok, men undersøgelsen er anonym (fint ikke, i disse tider hvor indsigt, åbenhed og demokrati er et must) og foretages ligesom APV ofte kun hvert 3 år. Så hvis man først efter 3 år opdager en dårlig leder så er det lidt for sent - sagt mere præcist, denne undersøgelse er et stykke akademisk makværk - helt enkelt.

3)Nogle virksomheder vælger at hyre et konsulentfirma udefra til at foretage en trivselsundersøgelse “for ligesom at gøre noget”. Ofte med samme sørgelige resultat - manglende tilbagemelding og 50.000-100.00,- er smidt ud af vinduet.

4)Også den årlige MUS-samtale er forældet. En times samtale med en dårlig leder som man ikke har tillid til og respekt for virker meningsløs - ofte er mange medarbejdere nervøse for disse MUS-samtaler.

Desværre er det også sådan, at hvis der er 1 dårlig leder i virksomheden, så er der mindst 2 opad i organisationen, idet den dårlige leder i første led også har en leder/chef.

Jeg mener at tiden er kommet til, at vi skrotter de nuværende gamle, støvede trivselsmetoder og overlader ansvaret til den daglige, nærmeste leder. Det er afgørende vigtigt at arbejdsmiljøet, det daglige samarbejde fungerer frugtbart og optimalt.

Den daglige leder skal løbende vurdere på trivslen/arbejdsmiljøet i afdelingen. Den daglige leder skal lytte, motivere, skabe og rose sine medarbejde - den daglige leder skal spotte talenter, skal give plads til de kreative, til ildsjælene og naturligvis sørge for at dagligdagen kører optimalt og tilfredsstillende. Det vigtigste er at skabe tillid og respekt som daglig leder. Dette er mit bedste bud på succes efter mange års erfaring både på det private arbejdsmarked og på det offentlige. Er tilliden og respekten til stede så kommer resultaterne helt af sig selv. Glæden og stoltheden kommer frem.

Jeg håber, at denne kronik vil sætte fokus på dette vitale emne, som desværre er tabubelagt af den enkle grund, at medarbejderne ikke tør sige deres mening af frygt for konsekvenserne ved næste “prikkerunde”.

Jeg synes bare at det er så trist, at medarbejdere “går ned med flaget”, ødelægger kernefamilier m.m. på grund af håbløs og dårlig ledelse - det er bare ikke kønt at se på.