God ledelse bygges ikke på én dag

Christian Ørsted har i en debatartikel i Berlingske fredag den 2. marts 2018 mange rigtige synspunkter om hvordan vi opnår god ledelse i det offentlige, men blander efter min opfattelse helt skævt Ledelseskommissionens arbejde ind i sin kritik.

I en debatartikel fredag den 2. marts peger ledelsesrådgiver Christian Ørsted helt rigtigt på, at vi kun opnår god ledelse ved at se på styringskæden, altså hvordan vi udvælger ledere, ved at kunne tale om fejl og tvivl samt ved at arbejde med faglighed og psykologisk tryghed.

Det var faktisk ud fra sådanne vurderinger, at det såkaldte Kodex VII i 2015 med de syv centrale pligter for embedsmænd i centraladministrationen fik sit indhold.

Man syntes netop ikke det var nok med embedsmandspligter som lovlighed og sandhed, der også blev trukket frem som centrale embedsmandsdyder af en DJØF-arbejdsgruppe i forlængelse af Tamil-sagen i starten af 90´erne. Men det blev nu tilføjet, at fagligheden er central, og at ledere og medarbejdere ikke må medvirke til, at faglige analyser og vurderinger anvendes til at fremstille en politisk besluttet løsning som den eneste fagligt velbegrundede, hvis der reelt er flere fagligt velbegrundede løsningsmuligheder. Og det blev også fremhævet som en pligt, at embedsmænd skal både opsøge viden og inddrage relevant viden fra brugere, organisationer og virksomheder samt sikre sammenhængende opgaveløsninger mellem stat, kommuner og regioner.

Og omkring håndtering af fejl blev ledelsens ansvar fremhævet, herunder at sikre en kultur, hvor fejl bliver håndteret hurtigst muligt, og hvor man lærer af fejl, så alle bliver bedre til at undgå, at fejl gentager sig.

Her et par år efter, og også når jeg ser, hvor meget de syv centrale pligter faktisk er ”markedsført” over for embedsmænd i staten, men også i regioner og kommuner, er det min klare opfattelse, at det var utrolig vigtigt, at pligterne til at udvikle sin faglighed og have en åbenhedskultur omkring fejl kom med i Kodex VII, og dermed også vil være en del af ledelsesgrundlaget for de offentlige chefer.

Og jeg mener godt vi kan have den dobbelte ambition, både at stille krav om de centrale elementer i god ledelse hos de nuværende offentlige ledere, og som Christian Ørsted er inde på, blive skarpere på at udvælge de kommende dygtige ledere.

Men her er det så jeg synes Christian Ørsted går lidt galt i byen, for han benytter dette til et angreb på Ledelseskommissionens offentliggjorte 13 teser, som benævnes ”uskadelige banaliteter” og ”ammunition til symptombehandling”.

For det første er det vigtigt at være opmærksom på, at teserne jo netop er teser, og altså ikke Ledelseskommissionens anbefalinger eller konklusioner. Og på den måde har de efter min opfattelse haft en funktion. Jeg har selv været til flere møder med repræsentanter for Ledelseskommissionen, og her har teserne fungeret som et rigtigt godt udgangspunkt for diskussioner med offentlige ledere om, hvordan de selv ser deres placering, deres forhold til politikere og omverden, og deres forhold til medarbejderne, netop fordi det kommissionen i første omgang ikke kom med en facitliste, men i stedet meget bevidst fremlagde nogle runde diskussionspunkter, som derfor meget vel kan forekomme lidt fluffy for den udenforstående.

For det andet synes jeg faktisk der er helt rigtig retning i nogle af teserne. Her er f.eks. fokus på den faglige udvikling, når det siges, at lederne skal søge inspiration og læring udefra, og der er fokus på udvidelse af ledelsesrummet, både i forhold til styringen oppefra og i forhold til evnen til innovation. Og jeg opfatter det ikke bare som sympatisk, for hvis det her bliver udtrykt som egentlige anbefalinger el.l., skal det naturligvis oversættes på den enkelte offentlige arbejdsplads og hos den enkelte leder, og med den styrke bagved, at dette er identificeret af Ledelseskommissionen.

Ledelseskommissionen har desuden i teserne i høj grad fokus på de næste ledere, sådan at det er her vi tiltrækker nye stærke og innovative ledere. I teserne omtales eksempelvis, hvordan vi tiltrækker talenter til lederjobbet i konkurrence med andre sektorer. Jeg håber det vil understrege, at den professionalisering, som vi har set gennem de senere år i udvælgelsesprocesser til offentlige lederstillinger, vil blive forstærket. Et godt eksempel er departementschefstillingen i undervisningsministeriet, der netop nu er slået op, og hvor der efterlyses en person med erfaring fra mere end ét niveau i styringskæden og anvendes konsulentfirma i processen.